5月訪日客、2カ月連続で前年割れ：中小企業経営者が外国人雇用で直面する「見えないリスク」とは

ニュース／事例の概要：インバウンド需要の足踏みとその背景

日本政府観光局（JNTO）が発表した5月の訪日外国人客数は356万人で、前年同月比3.6%減となりました。これは4月に続く2ヶ月連続の前年割れとなります。主な要因として、中国からの旅行者数が前年同月比で約6割も減少したことが挙げられています。一方で、韓国や台湾からの旅行者は増加しており、これらの国・地域からの需要で全体の落ち込みを一部相殺する形となっています。

この傾向は、国内の経済活動における外国人労働者の重要性が増している現状と、インバウンド需要の変動がどのように連動しうるのかを示唆しています。

現場で起きている本質的な問題：「需要の変動」が「人材確保」に与える影響

今回のニュースで示されているインバウンド需要の変動は、表面上は観光・サービス業への影響が大きいように見えます。しかし、人手不足が深刻化する日本の中小企業にとって、これは単なる観光客数の増減以上の意味を持ちます。

• 人材獲得競争の激化： インバウンド需要が堅調な時期は、観光・サービス業を中心に外国人材の採用が活発になります。このニュースのように需要が足踏みすると、一時的に採用意欲が冷え込む企業も出てくる可能性があります。しかし、日本全体の構造的な人手不足は解消されていません。需要が一時的に減退したからといって、中長期的な視点での外国人材の採用を怠ると、需要が回復した際に、採用競争で他社に後れを取るリスクがあります。
• 「一時的」な需要と「恒久的」な人手不足のギャップ： 経営者の中には、「インバウンド需要が回復すれば、また外国人観光客が増えるだろう」という楽観的な見方をする方もいます。しかし、人手不足はインバウンド需要の有無に関わらず、日本の社会構造として長期化・深刻化する問題です。インバウンド需要の変動に一喜一憂するのではなく、恒久的な人手不足対策として外国人材の活用を位置づける必要があります。
• 採用計画のブレ： ニュースのような需要の変動は、採用計画に影響を与えます。「今は採用を控えるべきか」「来年以降の採用はどうなるのか」といった判断に迷いが生じ、結果として採用活動が停滞してしまう可能性があります。

法的リスク・制度解説（行政書士視点）：在留資格と事業の安定性

外国人材の雇用は、在留資格という法的な枠組みの中で行われます。この在留資格は、外国人材が日本で働くための根拠となるだけでなく、受け入れる企業にとっても重要な意味を持ちます。

在留資格と事業の継続性

例えば、「特定技能」や「技術・人文知識・国際業務」といった在留資格で外国人材を受け入れる場合、企業はその外国人材が安定して就労できる環境を提供し続ける責任があります。

• 事業の安定性： 入国管理局は、企業が安定した事業基盤を持ち、継続的に雇用できる能力があるかを審査します。インバウンド需要の急激な変動などにより、事業の先行きが不透明になった場合、新規の在留資格認定や更新が難しくなる可能性もゼロではありません。特に、事業の大部分をインバウンド需要に依存している企業は注意が必要です。
• 雇用契約の履行： 労働条件の変更や解雇は、在留資格の要件に影響を与える可能性があります。外国人材との雇用契約は、法的な拘束力を持つと同時に、在留資格の維持に不可欠な要素です。
• 「特定技能」の注意点： 「特定技能」の場合、受け入れ企業は、技能水準や生活支援体制など、入管法で定められた要件を満たし続ける必要があります。事業の急激な縮小は、これらの要件を満たせなくなるリスクを伴います。

行政書士としては、単に在留資格の申請手続きを代行するだけでなく、企業の事業計画や雇用状況が在留資格の要件を満たし続けられるか、といったリスクまで含めてアドバイスすることが重要だと考えています。

企業の失敗パターン：インバウンド頼みの採用戦略

今回のニュースのようなインバウンド需要の変動で、外国人材の採用・活用に苦労する企業には、いくつかの共通した失敗パターンが見られます。

• 「一時しのぎ」としての外国人材採用： 人手不足を一時的なものと捉え、「インバウンド需要が戻れば不要になる」という感覚で外国人材を採用してしまうケースです。これにより、本来必要とされる長期的な定着支援がおろそかになり、早期離職につながります。
• 他社との採用競争を考慮しない： インバウンド需要が好調な時期に採用を急ぎ、他社との採用競争が激化している状況を軽視してしまうパターンです。結果として、採用コストが高騰したり、十分なスキルを持たない人材を採用せざるを得なくなったりします。
• 制度・法律の理解不足によるトラブル： 在留資格の要件や労働法規を十分に理解しないまま採用を進め、後々、資格の更新ができなかったり、労働トラブルに発展したりするケースです。
• 事業の多角化・安定化への投資不足： インバウンド需要に依存した事業構造から脱却せず、事業の安定化や多角化への投資を怠ることで、需要変動の影響を直接的に受けてしまう企業です。

実務的な解決策・対応策：需要変動に左右されない「強い採用・定着」の構築

インバウンド需要の変動に左右されず、外国人材を安定的に活用していくためには、中長期的な視点に立った戦略が必要です。

1. 事業の安定化と多角化

インバウンド需要だけに頼るのではなく、国内市場向けのサービス開発や、新たな事業分野への進出を検討しましょう。これにより、特定の需要の変動に強い事業構造を構築できます。

2. 採用計画の見直しと「質」への転換

一時的な需要の増減に一喜一憂せず、自社の恒常的な人手不足解消という視点で採用計画を立て直します。目先の採用数だけでなく、長期的に活躍してくれる人材の「質」を見極めることに注力しましょう。

3. 法令遵守とリスク管理の徹底

行政書士などの専門家と連携し、在留資格の要件、労働法規、社会保険制度などを正確に理解し、遵守体制を構築します。定期的な社内監査や、専門家によるリスクチェックは、トラブル回避に不可欠です。

4. 多様な外国人材の受け入れ検討

特定の国籍や在留資格に偏らず、自社のニーズに合った多様な背景を持つ外国人材の受け入れを検討します。これにより、特定の地域からの需要変動の影響を受けにくくなります。

5. 定着支援の強化（採用定着士の視点）

採用はゴールではなくスタートです。

• オンボーディングの充実： 入社後の受け入れ体制を整備し、文化や習慣の違いに戸惑わないようサポートします。
• キャリアパスの提示： 長期的に活躍してもらうためには、明確なキャリアパスやスキルアップの機会を提供することが重要です。
• コミュニケーションの促進： 定期的な面談や、社内イベントなどを通じて、日本人従業員との良好な関係構築を支援します。

これらの定着支援策は、外国人材だけでなく、日本人従業員のエンゲージメント向上にもつながり、組織全体の生産性向上に貢献します。

まとめ：需要変動を乗り越える「強い経営」への転換

5月の訪日客数減少というニュースは、インバウンド需要の不安定さを示唆していますが、これは同時に、中小企業経営者にとって、外国人材の雇用戦略を見直す絶好の機会でもあります。

目先の需要の波に一喜一憂するのではなく、自社の事業構造を安定させ、恒常的な人手不足に対応できる「強い経営」へと転換していくことが求められています。そのためには、法的なリスクを理解し、採用から定着までを一貫した戦略で進めることが不可欠です。

この機会に、自社の外国人材活用戦略を見直し、持続的な成長を目指しましょう。